第一節 研究背景
新型冠狀病毒疫情爆發後，遠距工作（telework）自過去少數企業採行的彈性措施，迅速轉變為全球企業普遍採用的工作型態【待補文獻：疫情與遠距工作普及趨勢】。隨著疫情趨緩，多數企業並未完全回歸傳統的實體辦公模式，而是選擇保留部分遠距工作天數，形成所謂「混合辦公」（hybrid work）制度，亦即員工每週有固定或彈性天數得以在辦公室外完成工作任務【待補文獻：混合辦公制度興起與定義】。此一制度轉變，使得員工的工作地點與工作節奏不再完全由組織單方面決定，也連帶改變了員工與主管之間的互動方式與管理模式。
然而，混合辦公制度的普及，也為組織管理帶來新的挑戰。許多企業主管對於員工不在辦公室的時間，是否仍能維持原有的工作投入程度，抱持疑慮，擔心遠距工作可能削弱員工對工作的專注與熱忱，進而影響整體團隊績效【待補文獻：主管對遠距工作之疑慮與管理挑戰】。這樣的擔憂並非毫無根據，過去文獻對於遠距工作與員工工作投入（work engagement）之間的關係，結論並不一致：部分研究指出遠距工作有助於提升員工自主安排時間與工作方式的彈性，進而提升投入程度；另有研究則發現，遠距工作可能導致員工與組織連結感降低、孤立感增加，反而不利於工作投入的維持【待補文獻：遠距工作與工作投入關係之相關研究】。此一文獻結論的分歧，顯示遠距工作頻率與工作投入之間的關係，可能並非單純的線性關係，而存在其他中介或調節機制，值得進一步釐清。
第二節 研究動機
本研究之動機源自研究者於實習期間的實務觀察。在實習的企業中，公司全面採行每週兩天遠距辦公的混合制度，所有員工皆適用相同的遠距頻率。然而，研究者觀察到，即便遠距天數相同，同事之間的工作投入程度卻呈現明顯差異：部分同事在遠距工作日反而展現出更高的投入與產出，另一部分同事則呈現出較低的參與感與互動意願。經進一步觀察與非正式交談，研究者初步推測，造成此一差異的關鍵，或許並非遠距工作頻率本身，而是員工是否能夠自主安排工作方式、進度與時間，亦即「工作自主性」（job autonomy）的高低。
此一實務觀察，恰與既有文獻中「工作要求—資源模型」（Job Demands-Resources Model, JD-R）【待補文獻：JD-R模型】的理論觀點相呼應。JD-R模型主張，工作資源（如自主性、支持、回饋等）能夠緩解工作要求所帶來的負面影響，並進一步促進員工的工作投入與動機。若將遠距工作頻率視為一種改變工作情境的客觀條件，則工作自主性可能正是將此一情境條件轉化為實際工作投入結果的關鍵中介機制。然而，目前國內以台灣企業員工為對象，同時檢驗遠距工作頻率、工作自主性與工作投入三者關係的實證研究仍屬有限【待補文獻：台灣混合辦公與工作投入相關實證研究缺口】，此為本研究欲填補之研究缺口。
第三節 研究問題
基於上述研究背景與動機，本研究擬提出以下研究問題：
1. 員工遠距工作頻率與其工作投入之間是否存在顯著關係？
2. 工作自主性是否在遠距工作頻率與工作投入之間扮演中介角色？
第四節 研究目的
對應前述研究問題，本研究之研究目的如下：
1. 檢驗遠距工作頻率與員工工作投入之間的關聯性，釐清兩者關係之方向與強度。
2. 檢驗工作自主性在遠距工作頻率與工作投入關係中的中介效果，以理解遠距工作頻率影響工作投入的內在機制。
3. 根據實證結果，提出企業在設計與調整混合辦公制度時，應如何透過提升員工工作自主性，以維持或強化員工工作投入之具體建議，作為企業人力資源管理實務之參考。
本研究預期採用量化問卷調查法，以台灣地區採行混合辦公制度之企業正職員工為研究對象，並以 Utrecht 工作投入量表（UWES）【待補文獻：UWES量表出處】與工作特性模型中之工作自主性構念【待補文獻：工作特性模型】作為主要測量工具，透過信度分析、驗證性因素分析、階層迴歸分析與 Bootstrap 中介效果檢定等統計方法，驗證上述研究問題，期能為學術研究與企業實務提供兼具理論意涵與應用價值之研究發現。